Как проводят знакомство сотрудников с персоналом

Адаптация персонала: секреты, кейсы и ошибки

как проводят знакомство сотрудников с персоналом

Еще одним способом знакомства студентов с компанией может быть . Компании, в которых проводится анкетирование сотрудников. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей а тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом. В некоторых организациях новым сотрудникам выдаются специальные. Что нужно предпринять, чтобы новый сотрудник чувствовал себя в своей тарелке? Знакомство с коллективом. Менеджер по персоналу должен объяснить, с какой целью проводится беседа, чтобы снять страх.

Знакомство с сотрудниками

Все верно, однако адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности. Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов. Практика показывает, что чаще всего в адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена.

О них и пойдет речь в этой статье. Отсюда — ревность, обида со стороны коллег; сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность.

Особенно это касается работников старшего возраста; вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения.

  • Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам
  • Адаптация персонала: секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок
  • Встретить по уму, или Welcome-тренинг

Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически; сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи. Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и. На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль — профессиональное и социальное покровительство.

Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний — это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний. Это отличная возможность обменяться опытом.

Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник.

как проводят знакомство сотрудников с персоналом

Правильный путь В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события: Если сотрудник делает что-то не так — он первым должен узнать об. Причем от своего непосредственного руководителя и не позже, чем через месяц работы в компании. Если руководитель авторитарен, желательно, чтобы в беседе участвовал HR-менеджер компании. СоветЕсли на момент вашего прихода в компанию программа адаптации вообще отсутствует или оставляет желать лучшего, утвердите программу адаптации для себя и пройдите ее.

Так вы опробуете программу и сможете своевременно ее скорректировать. Таким образом, подведение итогов испытательного срока — это не только заполнение бланков, предоставленных кадровой службой.

как проводят знакомство сотрудников с персоналом

Как результат этого процесса — комментарии руководителя и HR-а — ходатайства, рекомендации, заявки например, на дополнительное обучение. А также сведения о самооценке сотрудника, уровне самокритичности, его пожеланиях по дальнейшему обучению и развитию.

Обсуждение с сотрудником результатов и возможностей совершенствования его деятельности — знак уважения его как личности. Инспектор по кадрам говорит новичку: У них должно быть одинаковое понимание того, что означает та или иная фраза, не должно быть расхождений в терминологии.

Однако сотруднику в процессе выполнения работы придется сталкиваться с гораздо большим количеством людей. И будет лучше, если вы представите нового человека всем, с кем он будет взаимодействовать. Правильный путь Чем с большим числом сотрудников познакомят новичка, тем больше у него будет возможностей понять специфику работы в вашей компании, взаимоотношений в коллективе, с сотрудниками.

HR-у следует внести в адаптационную программу расписание встреч, которые, в зависимости от должности нового сотрудника, могут занимать от 15 минут до часа. Сотрудник должен побывать в каждом структурном подразделении компании, с которым ему придется взаимодействовать в дальнейшей работе.

Благодаря таким встречам он узнает, чем занимается тот или иной отдел, каков порядок работы, а также получит информацию о новых проектах и познакомится с коллективом. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу: Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником.

Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Встретить по уму, или Welcome-тренинг

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.

Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку. Он не менее важен, чем внешний PR.

Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Адаптация персонала

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях.

При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами.

Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела. Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой.

Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов. Методы управления Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации: К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов.

В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы. Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников.

Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации.

Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника.

Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты. Часть третья Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования.

Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами.

как проводят знакомство сотрудников с персоналом

При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала.

Упражнения на знакомство

Сотрудников разделили на пять групп. Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень. Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе.

Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: В каждой группе была создана своя система мотивации. Продолжение следует… Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

На этом этапе может применяться целый комплекс подходов: Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов. На заметку В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения. HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.

Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.

как проводят знакомство сотрудников с персоналом

Использование социальных сетей для поиска сотрудников. Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы.

Адаптация персонала: первая неделя и испытательный срок

Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы: Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.

Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.